線上招聘在當下并不鮮見，如用人單位和應聘人員通過微信聯系，很快就可完成報名與應聘流程。但勞動關系不穩定，是線上應聘成功后經常遇到的問題。如何判斷應聘人員與用人單位的勞動關系？

2022年11月11日，史某加入某安保工作群，群里某安保公司工作人員發布招聘保安的消息。史某加該工作人員微信報名應聘，并于2022年11月13日由該公司安排開始工作。該公司以260元/日為標準，通過中間人和公司工作人員微信向史某支付2022年11月13日至2023年2月1日期間費用。2月3日公司將史某辭退。

此后，史某向勞動仲裁委申請仲裁，請求支付2023年2月1日至2月2日工資；支付2022年11月13日至2023年2月2日未簽訂勞動合同雙倍工資差額2萬余元，支付解除勞動關系經濟補償金；確認2022年11月13日至2023年2月2日之間的勞動關系。勞動仲裁委支持了史某確認勞動關系，支付工資差額及未簽勞動合同雙倍工資差額的請求。

公司不服勞動仲裁裁決向法院提起訴訟，認為其與史某是通過中介招用，雙方不構成勞動關系，無須支付相關費用。

法院審理認為，根據勞動合同法相關規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。再結合民法典相關規定，如果微信聊天記錄明確了勞動合同基本必備條款，能夠有形地表現所載內容，并可以隨時調查取用，則應當視為雙方以書面形式簽訂了勞動合同。

史某和公司雖未訂立書面勞動合同，但如果勞動者能夠舉證證明用人單位對其確實存在用工行為，則已經初步完成證明勞動關系的舉證責任。用人單位如果認為雙方之間的用工關系并不是勞動關系，則要證明雙方之間建立的是勞務關系、承攬關系等。

本案中，史某提交了工資發放記錄、考勤表、工作日志和工作記錄表等在案證據，完成了證明自2022年11月13日起，自身已從事工作、公司已用工的舉證責任。公司雖然主張雙方非勞動關系，但并未提供支持自身主張的證據。據此，法院推定公司與史某雙方建立的是勞動關系，公司應承擔不訂立書面勞動合同的法律責任，向史某支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額。（記者 倪弋）

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